PENELITIAN PENGEMBANGAN KARIR
MATA KULIAH
MANAJEMEN
DAN PENGUKURAN KINERJA
Dosen
Pengampuh :
Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela, M.Si.
Disusun Oleh: Kel VII
IIS
ALAMSYAH (17631015059)
SISKA BALINGGA (1563105056
SUGIYANTI (15631015034)
PROGRAM
PASCASARJANA ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS NASIONAL
2018
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki
organisasi, mereka harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi.
Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja
yang semakin kompleks. Oleh karenanya pengelolaan tenaga kerja sebagai Sumber
Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara professional oleh departemen
tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource
Departement (HRD). Organisasi yang ingin tetap eksis dan
memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek
pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peranan manajemen SDM dalam
organisasi sangatlah besar. Manajemen SDM dapat diartikan sebagai kegiatan
perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam
upaya mencapai tujuan individual maupun organisasi Salah satu bagian
manajemen SDM adalah pengembangan karir dari SDM sebagai tenaga kerja,
pegawai ataupun karyawan itu sendiri. Dari uraian di atas berarti pembinaan
karir tidak dapat dilepaskan dengan kegiatan perencanaan SDM, rekriutmen, dan
seleksi dalam rangka pengaturan staf (staffing). dari kegiatan-kegiatan
manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial
denga kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi
kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus
meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu
mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan
memajukan. Maka dari itu, penulis berusaha untuk mengkaji lebih jauh mengenai
pengembangan karir.
1.2 Perumusan Masalah
Dalam uraian
pada latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka perumusan
masalahnya adalah :
a. Pengertian Karir
b. Pengertian Pengembangan Karir
c. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi
pengembangan karir?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penulisan
1. Tujuan
a. Untuk mengetahui faktor-faktor
yang mempengaruhi pengembangan karir
b. Untuk memenuhi tugas
dari mata kuliah Manajemen dan Pengukuran Kinerja dengan Dosen Pengampu Prof.
Lijan Poltak Sinambela
2. Manfaat
a. Diharapkan dapat menambah pemahaman mengenai pengembangan karir
b. Diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak lain yang ingin mengetahui
mengenai pengembangan karir
BAB
II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Karir
Manajemen
sumber daya manusia berkaitan dengan desain sistem perencanaan, penyusunan
pegawai, pengembangan pegawai, pengelolaam karir, evaluasi kinerja, kompensasi
pegawai dan hubungan ketenagakerjaan yang baik (Sinambela, 2016: 8). Di dalam
pengelolaan karir, yang dimaksud dengan karir menurut Simamora dikutip dalam
Sinambela (2016:251) adalah suatu promosi yang diperoleh seseorang dalam
organisasi. Berdasarkan perspektif tersebut, maka karir menurut Sinambela
(2016:251) adalah berbagai urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama
masa hidupnya.
Suatu
karir adalah semua pekerjaan (jabatan) yang dipegang selama kehidupan kerja
seseorang. Perencanaan karier tidak menjamin keberhasilan karier. Perencanaan
karier diperlukan bagi para karyawan untuk selalu siap menggunakan kesempatan
karier yang ada. Karir harus dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat.
Bila tidak, para karyawan akan sering tidak siap memanfaatkan berbagai
kesempatan karir, dan departemen personalia akan menghadapi kesulitan untuk
memenuhi kebutuhan penyusunan personalia (staffing) internal organisasi.
Pengertian karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya.
Menurut Handoko, karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau
dipegang selam kehidupan kerja seseorang (2000:123) dengan demikian karir
menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan
atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Menurut
Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995: 4-5) istilah karir
tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya
tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit-banyak telah
“didemokratisasi: – sekarang karir menunjukkan rangkaian atau urutan
pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya,
tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan
mempunyai karir, demikian pula sekretaris pimpinan.
Menurut
Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang
berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan
seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan
demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai
macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan
proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas
karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat
memuaskan seorang individu. Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna
karir : Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a
property) dan occupation atau organisasi. Dimana karir
dapat dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal. Pendekatan
kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual
dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap individu mengakumulasikan
serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui
kemajuan karir yang telah dicapai seseorang. Pada umumnya yang mempengaruhi
karir seseorang adalah: keluarga, lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai
sumber karir, peran karyawan itu sendiri. Berdasarkan berbagai definisi di
atas, maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah merupakan rangkaian atau urutan
posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
2.2 Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan
karir menurut Sinambela (2016:250) adalah kewajiban organisasi dan pegawai itu
sendiri. Lebih lanjut Sinambela (2016:260) mengatakan pengembangan karir adalah
upaya yang dilakukan organisasi dalam merencanakan karir pegawainya, yang
disebut manajemen karir. Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap
pegawai untuk memotivasi mereka dalam bekerja dengan baik.
Proses
pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan
bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada
saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi
dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya
perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Disamping itu
sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai mengalami kemajuan dalam
bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi. Seperti
yang dikemukakan Moekjizat, yang paling penting dalam suatu jabatan adalah:
(1995:36) 1) Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa
senang, 2) Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga, 3) Kesempatan untuk
mempelajari hal-hal yang baru, 4) Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan
kemampuan.
Pengembangan
karir (career development) meliputi perencanaan karir (career planning)
dan manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir
dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu
bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan
karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan
program pengembangan karir / manajemen karir. Manajemen karir (career
management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan,
dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang – orang
yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
(Simamora, 2001dalam jurnalsdm.blogspot).
2.3 Faktor-Faktor Pengembangan Karir
Menurut Sinambela (2016 : 261) dalam pengembangan karir
terdapat empat prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu :
1.
Pekerjaan
mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Apabila
setiap hari pekerjaan menyajikan tantangan yang berbeda maka hal hal yang
dipelajari pada pekerjaan jauh lebih penting dari pada aktivitas pengembangan
rencana formal.
2.
Bentuk
pengembangan keahlian yang dibutuhkan, ditentukan oleh permintaan pekerjaan
yang spesifik. Keahlian yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor, seperti sudah
pasti akan berbeda dengan keahlian yang dibutuhkan untuk menjadi seorang
manajer.
3.
Pengembangan
terjadi jika seseorang belum memperoleh keahlian yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan. Apabila tuntutan tersebut dikembangkan lebih lanjut,
seseorang yang telah memiliki keahlian baru yang dibutuhkan seyogyanya dapat
diberikan pekerjaan baru sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
4.
Waktu
yang digunakan untuk pengembangan dapat dikurangi dengan mengidentifikasi
rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto (2007: 98)
memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir
individu di suatu organisasi, yaitu :
1. Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai
organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal
ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang
tinggi.
2. Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai
terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang
(terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan
lain-lain).
3. Faktor Eksternal
Seorang pegawai yang mempromosikan
ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada
orang lain yang didrop dari luar organisasi.
4. Politicking Dalam Organisasi
Dengan kata lain, bila kadar
“politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir
hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi
sekedar basa-basi.
5. Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai
sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung
memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik
dianggap sama dengan pegawai malas.
6. Jumlah Pegawai
Semakin banyak pegawai maka semakin
ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan
(kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu.
7. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini
berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk
jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk
mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.
8. Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat,
organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan.
9. Tipe Manajemen
Secara teoritis-normatif, semua
manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di
suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain.
Menurut Martoyo ( 1999
: 78 ) pengembangan karir seseorang sangat penting bagi kemajuan karir dan
pekerjaannya.Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi proses pengembangan
karir seseorang,diantaranya :
1. Pendidikan
formal
Pendidikan
formal sangat berpengaruh dalam pengembangan karir seseorang.Hal ini karena
setiap rencana pengembangan karir pegawai,manajemen organisasi/kantor tentunya
memperhatikan pendidikan setiap pegawainya yang akan mengikuti program pengembangan
karir tersebut sesuai dengan latar belakang pendidikan peserta program sehingga
kemampuan pegawai untuk menyerap materi program dapat optimal.
2. Pengelaman
kerja
Terkadang
untuk mengikuti suatu program pengembangan pegawai dibutuhkan pengalaman kerja
tertentu, misalnya untuk program pengembangan karir pegawai level manajer
pegawai tersebut harus memiliki pengalaman sebagai manajer atau minimal sebagai
asisten manajer.
3. Sikap
atasan
Sikap
atasan juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi program
pengembangan karir pegawai.Atasan yang memiliki sifat terbuka dan menyenangi
kemajuan karir pegawainya tentunya akan mengupayakan suatu program pengembangan
karir yang tepat bagi pegawai tersebut.
4. Prestasi
kerja
Setelah
pegawai diterima, ditempatkan dan diperkerjakan maka tugas manajer adalah
melakukan penilaian prestasi kerja pegawai tersebut.Penilaian prestasi kerja
ini mutlak dilakukan untuk dijadikan pedoman untuk melaksanakan kebijakan yang
lebih lanjut.Dimana tindak lanjut.Dimana tindak lanjut tersebut berhubungan
dengan penilaian prestasi apakah pegawai akan dipromosikan,dikembangkan atau
balas jasanya dinaikkan.
5. Bobot
pekerjaan
Semakin
berat dan rumit bobot pekerjaan seseoarng pegawai,maka dibutuhkan keterampilan
dan keahlian yang semakin komplek pula.Untuk itu pegawai tersebut perlu
memperoleh tambahan ilmu dan keterampilan dengan mengikuti program pengembangan
karir agar pelaksanaan tugasnya dapat bejalan dengan lancar.
6. Lowongan
jabatan
Adanya
lowongan jabatan baru tentunya membutuhkan pegawai dengan dengan kriteria
keterampilan dan kemampuan tertentu.Untuk itu perlu dilakukan program
pengembangan pegawai yang bertujuan mempersiapkan pegawia tersebut untuk
memegang jabatan baru tersebut.
7. Produktivitas
kerja
Produktivitas
kerja juga amat mempengaruhi terhadap program pengembangan pegawai.Apabila
produktivitas pegawai mengalami penurunan,biasanya manajemen organisasi akan
melakukan berbagai hal untuk meningkatkan produktivitas keja pegawai,salah
satunya adalah memberikan pendidikan dan pelatihan.
8. Pendidikan
dan latihan
Dalam
pengembangan karir pegawai faktor utama yang sering menjadi penilaian adalah
apakah seorang pegawai tersebut telah memenuhi persyaratan untuk
dipromosikan,kadang kala promosi jabatan ini memberi penilaian dengan melihat
pendidikan dan latihan apa saja yang sudah diikutinya.Karena denagn adanya
pendidikan dan pelatihan yang diikuti seorang pegawai tersebut maka perempatan pada
pos yang baru sesuai dengan kebutuhan dan tingkat keahlian dan keterampilan
yang telah dimiliki.
Menurut
Moekijat ( 2005 : 15 ),bahwa factor yang mempengaruhi pengembangan karir
pegawai adalah :
1. Pendidikan
dan Latihan
Pendidikan
dan Latihan adalah untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual ,moral
pegawai dan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan pegawai.
2. Promosi
Promosi
merupakan perubahan dari pekerjaan yang satu ke yang lain,yang mempunyai
syarat-syarat yang lebih baik dalam kedudukan maupun jabatan dan tanggung
jawab.
3. Mutasi
Mutasi
adalah suatu perubahan horizontal maupu vertical ( promosi/domosi ) didalam
suatu organisasi.
Menurut
Kasmir ( 2005 : 111-116 )proses pengembangan karir seseorang dipengaruhi oleh :
1. Pendidikan
dan Latihan
Pendidikan
dan Latihan melalui paket-paket khusus yang diberikan oleh lembaga pendidikan
yang memang berpengalaman dibidangnya.
2. Promosi
Promosi
jabatan dengan cara memindahkan karyawan keposisi yang lebih tinggi.
3. Mutasi
Mutasi
merupakan pemindahan dan pengembangan agar karyawan tidak merasa jenuh dengan
pekerjaannya.
Berdasarkan
Undang-Undang No.32 Tahun 2004 tentang pemerintah daerah.
Pengembangan karir pegawai dilaksanakan berdasarkan pada :
1. Pendidikan
dan Latihan
Pendidikan
dan pelatihan yang selanjutnya disebut dengan Diklat adalah proses
penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan negeri
sipil.
2. Promosi
Promosi
adalah pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dari dan dalam jabatan eselon
II pada pemerintahan daerah provinsi ditetapkan oleh gubernur.
3. Mutasi
Mutasi
Pegawai Negeri Sipil adalah perpindahan pegawai negeri sipil antara
kabupaten/kota antar provinsi,dan antar provinsi ditetapkan oleh Menteri Dalam
Negeri setelah memperoleh pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara,demikian
pula untuk perpindahan Pegawai Negeri Sipil provinsi/kabupaten/kota ke
departemen / lembaga /pemerintahan non depertemen atau sebaliknya.
Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam
organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun
organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing.Menurut Gary Dessler (2010: 8), peran dalam
pengembangan karir dibagi menjadi 3, yaitu peran individual, manajer/pimpinan,
dan organisasi. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :
a. Individual
·
Mengemban
tanggung jawab atas karir sendiri
·
Menilai
minat, keahlian, dan nilai-nilai
·
Mencari
informasi karir dan sumber daya
·
Menyusun
tujuan dan perencanaan karir
·
Memanfaaatkan
kesempatan pengembangan
·
Membicarakan
kepada atasan tentang karir individu
·
Mengikuti
rencana karir yang realistis
b. Manajer/Pimpinan
·
Memberikan
umpan balik paada waktu yang tepat
·
Memberikan
dukungan dan penugasan yang membangun
·
Berpartisipasi
dalam diskusi pengembangan karir
·
Mendukung
rencana pengembangan karyawan
c. Organisasi
·
Mengkomunikasikan
misi, kebijakan, dan prosedur
·
Menyediakan
pelatihan dan kesempatan pengembangan
·
Memberikan
informasi karir dan program karier
·
Menawarkan
berbagai jenis pilihan karir
Hani Handoko (2011: 131) dijelaskan bahwa kegiatan
pengembanan karir tentunya sangat ditentukan oleh individu tersebut dengan
peran departemen personalia atau organisasi, penjelasannya adalah sebagai
berikut:
1.
Pengembangan
karir individual
a. Prestasi Kerja
Kegiatan
penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja karena kemajuan karir
sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).
b. Exposure
Exposure artinya menjadi dikenal oleh
orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir lainnya.
c. Permintaan berhenti
Biasanya
ini dilakukan di perusahaan untuk melakukan upaya loncatan pekerjaan
dengan kondisi yang lebih menjanjikan.
d. Kesetiaan Organisasional
Kesetiaan
rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai
pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa pada perusahaan pertama mereka) dan
para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka).
e. Mentors dan Sponsors
Mentor
adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Sponsor adalah orang
dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembang karir
bagi orang-orang lain.
f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Apabila
karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan, pengambilan
kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan
kesempatan untuk tumbuh.
2. Pengembangan karir secara
organisasional
Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada
usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan
kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan
organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen
personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota
organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus
pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila
pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program
departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen
(pimpinan) selalu “well-informed”
mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya.
3. Peranan Departemen Personalia
Departemen personalia sering mengadakan program-program
latihan dan pengembangan bagi para karyawan. Di samping itu, departemen
personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada
karyaan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif. Penjelasannya adalah
sebagai berikut:
a.
Dukungan
Manajemen. Berbagai
usaha bagian personalia untuk mendorong pengembangan karir akan mempunyai
dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer/pimpinan.
b.
Umpan
Balik. Tujuan
dari umpan balik adalah untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan
bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi selanjutnya.
c.
Kelompok
Kerja yang Kohesif.
Bila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja kohesif, usaha-usaha
pengembangan karir mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan
karir.
2.4 Penelitian
Sebelumnya
|
Judul
Penelitian
|
Variabel
yang Digunakan
|
Hasil
Penelitian
|
|
Pengaruh
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Malang
Ita
Rospita (2016)
|
Perencanaan
karir dan manajemen karir
|
Terdapat
pengaruh positif dari variabel perencanaan karir dan manajemen karir dengan
kinerja dengan besar pengaruh sebesar 69,3% berarti kinerja karyawan akan
naik, bila perencanaan karir dan manajemen karir karyawan meningkat.
Pengembangan karir menjadi variabel yang dominan berpengaruh pada kinerja
karyawan.
|
|
Pengaruh
Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ Bogor
Reza
Maulana (2010)
|
Sistem
pengembangan karir berdasarkan kompetensi dan kualifikasi
|
Pengembangan
karir berdasarkan pengetahuan, keterampulan, motivasi dan peran memiliki
pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Faktor kualifikasi
pada pengembangan karis mendominasi pengaruh terhadap peningkatan kinerja dan
diikuti oleh faktor kompetensi.
|
2.5
Matrik Sintesis Variabel
|
NO
|
SUMBER
RUJUKAN
|
INTISARI
RUJUKAN
|
|
1.
|
Sinambela,
(2016:253, 260)
|
Karir adalah sejumlah posisi kerja yang dijabat seseorang selama
siklus kehidupan pekerjaan sejak dari posisi paling bawah hingga posisi
paling atas.
Pengembangan karier adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi dalam
merencanakan karier pegawainya, yang disebut sebagai manajemen karier,
antara lain merencanakan, melaksanakan, dan
mengawasi karier.
|
|
2.
|
Bernardin dan Russell (2013)
|
Karir adalah persepsi sikap pribadi dan perilaku seseorang yang
terkait dengan aktivitas-aktivitas dan pengalaman-pengalaman dalam rentang
perjalanan pekerjaan seseorang.
|
|
3.
|
Triton (2010:155)
|
Pengembangan
karier dari sudut pandang pekerja memberikan gambaran
mengenai jalur-jalur karier di masa yang
akan datang di
dalam organisasi dan menandakan kepentingan jangka
panjang dari organisasi dari
pekerjaan, dan bagi organisasi pengembangan karier
memberikan beberapa jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai yang
akan mengisi posisi-posisi yang
akan lowong di
masa mendatang.
|
BAB III
BAHAN, TEMPAT, DAN METODE PENELITIAN
3.1.
Bahan dan Tempat Penelitian
Menurut Daito (2007:54) bahan penelitian adalah nama-nama variabel penelitian
yang mengacu pada identifikasi maslah, hipotesis, dan definisi-definisi di bab
sebelumnya.
Dalam penelitian kali ini variabel yang dibahas adalah
mengenai pengembangan karir, sesuai dengan tugas yang diberikan pada mata
kuliah Manajeman dan Pengukuran Kinerja. Penelitian iti dilakukan pada pegawai di kantor Walikota
Administrasi Jakarta Selatan dengan Bagian keuangan dan Bagian Kepegawaian, Tatalaksana dan Pelayanan
Publik Setko Kota Adm Jakarta Selatan.
3.2. Metode
Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah menggunakan Field
Research dan Library Researc. Metode Penelitan merupakan kegiatan menyeluruh
mengenai langkah kerja penelitian, dari persiapan sampai laproan penelitian
selesai. Pada dasarnya metode penelitian adalah merupakan suatu cara ilmiah
untuk memperoleh data dengan cara tertentu yang dimaksud dengan cara ilmiah
adalah kegiatan penelitian didasarkan ciri-ciri keilmuan seperti rasional,
empiris dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian dilakukan dengan
cara-caya yang masuk akal sehingga terjangkau penalaran manusia
Dalam penelitian ini ditempuh melalui penelitian survey,
analisis statistic. Penelitian survey merupakan penelitan lapangan yang
dilakukan terhadap beberapa sampel dari suatu populasi tertentu yang
pengumpulan datanya dilakukan dengan mengggunakan kuisioner, sedangkan
penelitian analisis statistic merupakan penelitan yang dimaksudkan untuk
membuat inferensi (prediksi atau keputusn) mengenai sebuah populasi berdasrkan
informasi yang terdapa dalam sebuah sample. Pada penulisan tuga ini penulis
mengumpulkan data dengan cara langsung mendatangi isntansi dan pegawai serta
menggunakan metode kuisioner (angket).
Populasi adalah obyak/subyek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi jug
benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada
obyak/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang
dimiliki subyak atau obyek itu
3.3.
Variabel Penelitian
Menurut Suwarno (2005:1-2) dalam Riduwan
dan Kuncoro (2007:11) variabel adalah karakteristik yang dapat diamati dari
sesuatu (objek), dan mampu memberikan bermacam-macam nilai atau beberapa
kategori. Adapun variabel dalam
penelitian ini adalah pengembangan karir. Indikator variabel diadopsi dari
Dessler, 2010:8, secara detail dapat dilihat pada Tabel berikut:
|
Variabel
|
Dimensi
|
Indikator
|
Sub Indikator
|
|
Pengembangan Karir (Dessler, 2010:8)
|
Individu
|
Diri Sendiri
Organisasi
Lainnya
|
Pendidikan formal
Pendidikan Non Formal
Pengalaman Bekerja
Personalia Pegawai
Penghargaan
Pemberian Prestasi
Pembebanan Bobot Pekerjaan
Latar Belakang Pendidikan
Dukungan Keluarga
Exposure
Permintaan resign
Kesetiaan pada organisasi
|
|
|
Manajer/Pimpinan
|
Promosi
Mutasi
Demosi
|
Sesuai Peraturan
Berdasarkan Kebutuhan
Berdasarkan Kepercayaan
Evaluasi Jabatan
Pemberian Tugas Baru
Langkah Pengembangan Karir
Tugas Berdasarkan Kemampuan
Peningkatan Kinerja
Evaluasi Kinerja
Semangat Kerja
Pemacu Berkinerja Baik
Sesuai Kemampuan
|
|
|
Organisasi
|
Perencanaan
Pengembangan
Pendidikan dan Pelatihan
|
Jumlah Pegawai
Kemampuan sesuai Pendidikan
Kinerja yang efektif
Sesuai Kompetensi
Pelaksanaan Program
Keterampilan dan Kemampuan
Mutu dan Profesionalisme
Efektifitas Kinerja
Kemampuan Pegawai
Program dan Materi
\Tujuan Organisasi
Pengaruh Pendidikan
|
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Kuisioner Penelitian
Menurut Suwarno (2005:1-2) dalam Riduwan dan Kuncoro
(2007:11) variabel adalah karakteristik yang dapat diamati dari sesuatu
(objek), dan mampu memberikan bermacam-macam nilai atau beberapa kategori.
Sesuai dengan identifikasi yang dibahas dalam tugas
kali ini adalah mengenai pengembangan karir, adapun dimensi dari pengembangan
karir yang akan dikaji dalam makalah ini adalah adalah mengenai pengembangan karir dengan mengambil dimensi
individual, Manajer/Pimpinan dan Organisasi daftar pertanyaan sebagai berikut :
A. Instrumen
Penelitian
KISI-KISI
INSTRUMEN PENGEMBANGAN
KARIR
|
No
|
Dimensi
|
Butir
Pernyataan
|
|
1
|
Pengembangan
karir, Individual, Diri Sendiri
|
1,
2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|
|
2
|
Pengembangan karir,
Individual, Lainnya
|
9,
10, 11, 12
|
|
3
|
Pengembangan
Karir, Manager/Pimpinan, Promosi
|
13,
14, 15, 16
|
|
4
|
Pengembangan
Karir, Manager/Pimpinan, Mutasi
|
17,
18, 19, 20
|
|
5
|
Pengembangan
Karir, Manager/Pimpinan, Demosi
|
21,
22, 23, 24
|
|
6
|
Pengembangan
Karir, Organisasi, Perencanaan
|
25,
26, 27, 28
|
|
7
|
Pengembangan
Karir, Organisasi, Pengembangan
|
29,
30, 31, 32
|
|
8
|
Pengembangan
Karir, Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan
|
33,
34, 35, 36
|
B. Kuisioner
Pendidikan dan Pelatihan
KUESIONER
INSTRUMEN
Nomor
Kuisioner :
Nama
Kuisioner :
Jabatan :
Keterangan:
1.
Pengisian angket ini tidak berpengaruh terhadap
karier Bapak/Ibu dimasa yang akan datang, karena semata-mata hanya untuk
kepentingan kuliah di lingkungan terbatas.
2.
Jawablah Pernyataan ini dengan Jujur. Identitas
responden akan dirahasiakan dan tidak untuk dipublikasikan.
3.
Pengisian angket dengan lengkap dan cepat,
memberikan sumbangan yang sangat besar dalam penelitian ini.
Petunjuk Pengisian:
1.
Berilah tanda silang (X) pada kolom yang
tersedia pada salah satu alternative jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu
2.
Ada 5 (lima) alternatif jawaban yang tersedia,
yakni:
STS : Sangat
Tidak Setuju
TS : Tidak
Setuju
KS : Kurang
Setuju
S : Setuju
SS : Sangat
Setuju
|
No
|
Pertanyaan/Pernyataan
|
Pilihan
Jawaban
|
|
STS
|
TS
|
KS
|
S
|
SS
|
|
1.
|
Pengembangan
karir, Individual, Diri Sendiri
Menurut saya, pendidikan formal mempengaruhi pengembangan karir
|
|
|
|
|
|
|
2.
|
Menurut saya, Pendidikan Non Formal mempengaruhi pengembangan karir
|
|
|
|
|
|
|
3.
|
Menurut saya, Pengalaman bekerja ikut meningkatkan produktifitas dalam bekerja
|
|
|
|
|
|
|
4.
|
Menurut saya, Personalia pegawai yang baik menjaga keharmonisan lingkungan
bekerja
|
|
|
|
|
|
|
5.
|
Pengembangan
karir, Individual, Organisasi
Menurut saya, Penghargaan yang diberikan oleh organisasi dapat meningkatkan
kinerja pegawai
|
|
|
|
|
|
|
6.
|
Menurut saya, Pemberian prestasi kerja diberikan terhadap
karyawan yang berkinerja paling baik
|
|
|
|
|
|
|
7.
|
Menurut saya, Pembebanan bobot pekerjaan harus disesuaikan dengan jabatan dan posisinya
|
|
|
|
|
|
|
8.
|
Menurut saya, Calon karyawan cenderung mengapply lowongan yang sesuai dengan
background pendidikan
|
|
|
|
|
|
|
9.
|
Pengembangan karir,
Individual, Lainnya
Menurut saya, Dukungan
keluarga ikut mempengaruhi produktifitas dalam bekerja
|
|
|
|
|
|
|
10.
|
Menurut saya, Exposure itu penting, yaitu dikenal oleh orang-orang yang
mempengaruhi promosi, mutasi dan demosi
|
|
|
|
|
|
|
11.
|
Menurut saya, Permintaan resign pegawai dikarenakan ketidakpuasan terhadap
posisi dan gaji yang diterima
|
|
|
|
|
|
|
12.
|
Menurut saya, Kesetiaan pada organisasi ikut meningkatkan capaian tujuan
organisasi
|
|
|
|
|
|
|
13.
|
Pengembangan
Karir, Manager/Pimpinan, Promosi
Menurut saya, Pemberian promosi dilakukan sesuai
dengan peraturan yang ada pada organisasi
|
|
|
|
|
|
|
14.
|
Menurut saya, Promosi dilakukan berdasarkan pada kebutuhan
dan prestasi kerja
|
|
|
|
|
|
|
15.
|
Menurut saya, Asas promosi adalah kepercayaan, keadilan dan posisi lowongan
|
|
|
|
|
|
|
16.
|
Menurut
saya, Pencabutan
jabatan diberikan
kepada pegawai yang tidak berhasil menjalankan tugasnnya setelah
dipromosi
|
|
|
|
|
|
|
17.
|
Pengembangan
Karir, Manager/Pimpinan, Mutasi
Menurut
saya, Mutasi
dapat dilakukan sebagai upaya penyegaran dan pemberian tugas baru
|
|
|
|
|
|
|
18.
|
Menurut saya, Mutasi dapat dilakukan sebagai langkah pengembangan
karir pegawai
|
|
|
|
|
|
|
19.
|
Menurut saya, Tugas baru pegawai yang dimutasi harus sesuai
dengan kemampuan dan kapasitas pegawai
|
|
|
|
|
|
|
20.
|
Menurut saya, Mutasi dilakukan untuk peningkatan kinerja pegawai
|
|
|
|
|
|
|
21.
|
Pengembangan
Karir, Manager/Pimpinan, Demosi
Menurut saya, Demosi dilakukan sebagai hasil evaluasi atas kinerja pegawai
|
|
|
|
|
|
|
22.
|
Menurut saya, Demosi harus dilakukan sesuai dengan peraturan yang
berlaku pada organisasi
|
|
|
|
|
|
|
23.
|
Menurut saya, Demosi dilakukan sebagai pemacu agar pegawai berkinerja lebih
baik kedepannya
|
|
|
|
|
|
|
24.
|
Menurut saya, tugas baru pegawai yang didemosi harus sesuai
dengan kemampuan dan kapasitas pegawai berdasarkan hasil evaluasi
|
|
|
|
|
|
|
25.
|
Pengembangan
Karir, Organisasi, Perencanaan
Menurut saya, Jumlah pegawai yang ada sudah sesuai
dengan kebutuhan organisasi
|
|
|
|
|
|
|
26.
|
Menurut saya, Kemampuan, Keterampilan dan pendidikan pegawai sudah sesuai
dengan kebutuhan organisasi
|
|
|
|
|
|
|
27.
|
Menurut saya, Pegawai sudah bekerja secara efektif dan efisien sesuai dengan
jam kerja yang ditetapkan
|
|
|
|
|
|
|
28.
|
Menurut saya, Perekrutan karyawan sudah sesuai dengan kompetensi yang
ditetapkan oleh organisasi
|
|
|
|
|
|
|
29.
|
Pengembangan
Karir, Organisasi, Pengembangan
Menurut saya, Organisasi telah melaksanakan program pengembanan karir pegawai
|
|
|
|
|
|
|
30.
|
Menurut saya, Keterampilan dan Kemampuan pegawai merupakan indikator dalam
pengembangan karir pegawai
|
|
|
|
|
|
|
31.
|
Menurut saya, Pendidikan dan Pelatihan yang dilakukan organisasi ikut
meningkatkan mutu dan Profesionalisme pegawai
|
|
|
|
|
|
|
32.
|
Menurut saya, Organisasi telah menciptakan kenyamanan dalam bekerja sehingga
ikut meningkatan efektifitas dalam bekerja
|
|
|
|
|
|
|
33.
|
Pengembangan
Karir, Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan
Menurut saya, Pendidikan dan pelatihan baik internal maupun exernal
meningkatan karir pegawai
|
|
|
|
|
|
|
34.
|
Menurut saya, Program dan Materi yang diberikan pada saat pelatihan dan
pendidikan telah disesuaikan dengan kebutuhan organisasi
|
|
|
|
|
|
|
35.
|
Menurut saya, Pendidikan dan pelatihan yang di capai untuk meningkatkan
capaian tujuan organisasi
|
|
|
|
|
|
|
36.
|
Menurut saya, Pegawai wajib mengikuti pendidikan dan pelatikan yang
diselenggarakan oleh organisasi
|
|
|
|
|
|
4.2 Uji
Validitas
Menurut Daito
(2007;80), instrument yang baik adalah yang memenuhi validitas dan
realibilitas. Suatu instrument dikatakan valid apabila instrument tersebut
memiliki kemampuan mengukur apa yang seharusnya diukur.
Uji
validitas merupakan suatu pengujian dimana untuk mengetahui kelayakan
butir-butir pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu alat ukur
yang validitasnya tinggi akan mempunyai varian kesalahan yang kecil, sehingga
data yang terkumpul merupakan data yang dapat dipercaya. Daftar pertanyaan ini
pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu. Tujuan pengujian
validitas adalah untuk meyakinkan bahwa kuesioner yang disusun benar-benar baik
dalam megukur dan menghasilkan data yang valid.
Setelah didapatkan nilai df (degree
of freedom), lalu lihat pada tabel r product-moment (two failed test. Pertanyaan yang dikatakan valid
jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item – Total
Correlation > dari r tabel
Uji
validitas dilakukan dengan analisa faktor dimaksudkan untuk memastikan bahwa
masing-masing pertanyaan akan terklasifikasi pada variabel yang telah
ditentukan.
Berikut hasil dari Uji Validitas Pertama untuk
Variabel Pengembangan Karir :
|
Pertanyaan
|
Nilai r
|
Nilai Uji Validitas
|
Hasil
|
|
Pertanyaan 1
|
0.3610
|
0.5224
|
valid
|
|
Pertanyaan 2
|
0.3610
|
0.7585
|
valid
|
|
Pertanyaan 3
|
0.3610
|
0.6318
|
valid
|
|
Pertanyaan 4
|
0.3610
|
0.5405
|
valid
|
|
Pertanyaan 5
|
0.3610
|
0.5412
|
valid
|
|
Pertanyaan 6
|
0.3610
|
0.6217
|
valid
|
|
Pertanyaan 7
|
0.3610
|
0.5035
|
valid
|
|
Pertanyaan 8
|
0.3610
|
0.5833
|
valid
|
|
Pertanyaan 9
|
0.3610
|
0.7052
|
valid
|
|
Pertanyaan 10
|
0.3610
|
0.6424
|
valid
|
|
Pertanyaan 11
|
0.3610
|
0.2126
|
tidak valid
|
|
Pertanyaan 12
|
0.3610
|
0.5103
|
valid
|
|
Pertanyaan 13
|
0.3610
|
0.5878
|
valid
|
|
Pertanyaan 14
|
0.3610
|
0.5293
|
valid
|
|
Pertanyaan 15
|
0.3610
|
0.5883
|
valid
|
|
Pertanyaan 16
|
0.3610
|
0.4323
|
valid
|
|
Pertanyaan 17
|
0.3610
|
0.7466
|
valid
|
|
Pertanyaan 18
|
0.3610
|
0.7466
|
valid
|
|
Pertanyaan 19
|
0.3610
|
0.6541
|
valid
|
|
Pertanyaan 20
|
0.3610
|
0.7607
|
valid
|
|
Pertanyaan 21
|
0.3610
|
0.5354
|
valid
|
|
Pertanyaan 22
|
0.3610
|
0.6512
|
valid
|
|
Pertanyaan 23
|
0.3610
|
0.6245
|
valid
|
|
Pertanyaan 24
|
0.3610
|
0.5800
|
valid
|
|
Pertanyaan 25
|
0.3610
|
0.4534
|
valid
|
|
Pertanyaan 26
|
0.3610
|
0.5060
|
valid
|
|
Pertanyaan 27
|
0.3610
|
0.1268
|
tidak valid
|
|
Pertanyaan 28
|
0.3610
|
0.5099
|
valid
|
|
Pertanyaan 29
|
0.3610
|
0.5667
|
valid
|
|
Pertanyaan 30
|
0.3610
|
0.6421
|
valid
|
|
Pertanyaan 31
|
0.3610
|
0.6571
|
valid
|
|
Pertanyaan 32
|
0.3610
|
0.7445
|
valid
|
|
Pertanyaan 33
|
0.3610
|
0.7083
|
valid
|
|
Pertanyaan 34
|
0.3610
|
0.5430
|
valid
|
|
Pertanyaan 35
|
0.3610
|
0.7050
|
valid
|
|
Pertanyaan 36
|
0.3610
|
0.6885
|
valid
|
Dari Tabel diatas dapat
terlihat bahwa ada 34 pertanyaan yang dikatakan valid dan ada 2 pertanyaan yang dikatakan tidak valid. Dengan
menggunakan jumlah responden sebanyak 30 orang, maka nilai r tabel 0.3610.
Pertanyaan yang dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item – Total Correlation
> dari r tabel. Didapat hasil bahwa 34 pertanyaan yang ada pada kuisioner
dinyatakan valid. Karena ada dua pertanyaan yang dikatakan tidak valid, maka
dilakukan pengujian validitas ke dua dengan menghilangkan 2 butir pertanyaan
yang tidak valid tersebut.
Berikut hasil dari Uji
Validitas Kedua untuk Variabel Pengembangan Karir :
|
Pertanyaan
|
Nilai r
|
Nilai Uji Validitas
|
Hasil
|
|
Pertanyaan 1
|
0.3610
|
0.5387
|
valid
|
|
Pertanyaan 2
|
0.3610
|
0.7606
|
valid
|
|
Pertanyaan 3
|
0.3610
|
0.6434
|
valid
|
|
Pertanyaan 4
|
0.3610
|
0.5631
|
valid
|
|
Pertanyaan 5
|
0.3610
|
0.5631
|
valid
|
|
Pertanyaan 6
|
0.3610
|
0.6305
|
valid
|
|
Pertanyaan 7
|
0.3610
|
0.5316
|
valid
|
|
Pertanyaan 8
|
0.3610
|
0.5851
|
valid
|
|
Pertanyaan 9
|
0.3610
|
0.6966
|
valid
|
|
Pertanyaan 10
|
0.3610
|
0.6340
|
valid
|
|
Pertanyaan 11
|
0.3610
|
0.5172
|
valid
|
|
Pertanyaan 12
|
0.3610
|
0.6016
|
valid
|
|
Pertanyaan 13
|
0.3610
|
0.5603
|
valid
|
|
Pertanyaan 14
|
0.3610
|
0.5994
|
valid
|
|
Pertanyaan 15
|
0.3610
|
0.3997
|
valid
|
|
Pertanyaan 16
|
0.3610
|
0.7589
|
valid
|
|
Pertanyaan 17
|
0.3610
|
0.7589
|
valid
|
|
Pertanyaan 18
|
0.3610
|
0.6836
|
valid
|
|
Pertanyaan 19
|
0.3610
|
0.7797
|
valid
|
|
Pertanyaan 20
|
0.3610
|
0.4965
|
valid
|
|
Pertanyaan 21
|
0.3610
|
0.6472
|
valid
|
|
Pertanyaan 22
|
0.3610
|
0.5847
|
valid
|
|
Pertanyaan 23
|
0.3610
|
0.5801
|
valid
|
|
Pertanyaan 24
|
0.3610
|
0.4129
|
valid
|
|
Pertanyaan 25
|
0.3610
|
0.5049
|
valid
|
|
Pertanyaan 26
|
0.3610
|
0.5026
|
valid
|
|
Pertanyaan 27
|
0.3610
|
0.5579
|
valid
|
|
Pertanyaan 28
|
0.3610
|
0.6642
|
valid
|
|
Pertanyaan 29
|
0.3610
|
0.6784
|
valid
|
|
Pertanyaan 30
|
0.3610
|
0.7633
|
valid
|
|
Pertanyaan 31
|
0.3610
|
0.7386
|
valid
|
|
Pertanyaan 32
|
0.3610
|
0.5331
|
valid
|
|
Pertanyaan 33
|
0.3610
|
0.7011
|
valid
|
|
Pertanyaan 34
|
0.3610
|
0.6822
|
valid
|
Dari Tabel diatas dapat
terlihat bahwa ada 34 pertanyaan yang dikatakan valid. Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 orang,
maka nilai r tabel 0.3610. Pertanyaan yang dikatakan valid jika nilai r-hitung
yang merupakan nilai dari Corrected
Item – Total Correlation > dari r tabel. Didapat hasil bahwa 34
pertanyaan yang ada pada kuisioner dinyatakan valid. Berarti 34 butir
pertanyaannya tersisa dapat di uji reliabilitasnya.
4.3 Uji Reliabilitas
Uji keandalan dimaksudkan
untuk mengetahui apakah hasil pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan dua
kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Peneliti akan menguji keandalan dengan menghitung dengan instrumen yang ada.
Instrument yang digunakan dalam variabel tersebut dikatakan andal (reliable) apabila memiliki nilai lebih dari atau sama dengan
0.6.
Berikut
hasil pengujian reliabilitas terhadap 34 butir pertanyaan :
|
Responden
|
Skor
|
|
Pertanyaan Ganjil
|
Pertanyaan Genap
|
|
1
|
68
|
66
|
|
2
|
68
|
67
|
|
3
|
66
|
63
|
|
4
|
63
|
63
|
|
5
|
78
|
76
|
|
6
|
68
|
63
|
|
7
|
70
|
69
|
|
8
|
84
|
82
|
|
9
|
73
|
72
|
|
10
|
85
|
85
|
|
11
|
74
|
75
|
|
12
|
75
|
75
|
|
13
|
75
|
78
|
|
14
|
74
|
73
|
|
15
|
72
|
72
|
|
16
|
71
|
70
|
|
17
|
68
|
70
|
|
18
|
74
|
76
|
|
19
|
70
|
71
|
|
20
|
68
|
68
|
|
21
|
69
|
68
|
|
22
|
70
|
68
|
|
23
|
69
|
69
|
|
24
|
70
|
69
|
|
25
|
69
|
69
|
|
26
|
68
|
68
|
|
27
|
71
|
74
|
|
28
|
70
|
69
|
|
29
|
69
|
69
|
|
30
|
71
|
71
|
|
TOTAL
|
2140
|
2128
|
Korelasikan
total skor ganjil dengan total skor genap, dengan menggunakan Excel
=pearson(...
: ... , ... : ...) diperoleh hasil
korelasi (r) sebesar 0,9453.
Lanjutkan
pengujian dengan memasukkan nilai korelasi ke dalam rumus
Spearman
Brown:
|
Uji Validitas
|
|
r :
|
0.9453
|
|
|
|
R:
|
2r
|
|
1+r
|
|
|
|
0.9719
|
|
|
|
Kategori
koefisien reliabilitas (Guilford, 1956: 145) adalah sebagai berikut:
0,80 - 1,00: reliabilitas sangat
tinggi
0,60 - 0,80: reliabilitas tinggi
0,40 - 0,60: reliabilitas sedang
0,20 - 0,40: reliabilitas rendah
Dengan demikian
instrumen ini memiliki reliabilitas yang sangat baik karena berada di range
0,80 – 1,00 sesuai kriteria yang telah
dikemukakan sebelumnya.
Tabel Uji Validitas - 1
Tabel Uji Validitas ke - 2
BAB V
KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan
Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi
membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing
individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir)
dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program pengembangan karir /
manajemen karir.
Dari hasil
pengujian validitas dan reliabilitas yang telah dilakukan, variabel
Pengembangan Karir dengan yang terdiri dari dimensi individual,
manajer/pimpinan dan organisasi. Untuk dimensi individu/diri sendiri,
indikatornya terdiri dari individu itu sendiri, organisasi dan indicator
lainnya. Dan untuk dimensi manajer/pimpinan indokatornya terdiri dari promosi,
mutasi dan demosi. Sementara untuk dimensi organisasi indokatornya terdiri dari
perencanaan, pengembangan serta pendidikan dan pelatihan yang berhubungan
dengan karir karyawan diorganisasi atau instansi tersebut.
Variable pengembangan
karir dengan semua dimensi dan indikatornya
dinyatakan valid dan reliable untuk dijadikan sebagai acuap penelitian sehingga
hasil penelitian dapa dipercaya kebenarannya.
Berikut Link PDF nya :
https://drive.google.com/file/d/1R99mAkv7i1ua49wQzTkWuLUSzCLappO9/view?usp=sharing
